4 pułapki dla pracodawcy - likwidacja stanowiska pracy a odprawa dla zwolnionego pracownika

Likwidacja stanowiska pracy to jeden ze sposobów na rozwiązanie umowy z pracownikiem. Niestety, w takim przypadku pracodawca może wpaść w aż cztery pułapki: pozorność likwidacji stanowiska pracy, pozorność w zakresie przyczyny likwidacji stanowiska pracy, likwidacja stanowiska pracy jedynie jako zamiar pracodawcy oraz brak wskazania kryterium doboru pracownika.

Likwidacja stanowiska pracy - czy rzeczywiście jest to najkorzystniejszy sposób zakończenia współpracy z pracownikiem? 

Likwidacja stanowiska pracy jest przez niektórych uważana za najbardziej korzystny i bezpieczny sposób wypowiedzenia umowy o pracę. Jest to spowodowane tym, iż przy likwidowaniu stanowiska pracy nie ma konieczności udowadniania niskiej jakości pracy pracownika, braku umiejętności czy niewłaściwego podejścia do powierzonych obowiązków. 

Niestety, likwidacja stanowiska pracy nie daje stuprocentowej gwarancji, że nie nastąpi spór co do zasadności wypowiedzenia umowy. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego, w którym znalazło się stwierdzenie mówiące o tym że pracodawca może często natrafić na różnorodne pułapki przy likwidowaniu stanowiska pracy. 

Pułapka pierwsza: pozorność likwidacji stanowiska pracy 

Pracodawca może samodzielnie podejmować decyzje odnośnie struktury organizacyjnej firmy, zakresu obowiązków a także zapotrzebowania na wykonywanie pracy. Sąd nie ocenia, jakie okoliczności skłoniły pracodawcę do zmian w tym zakresie. Sprawdza jednak, czy zmiany, które były podstawą zakończenia stosunku pracy, naprawdę nastąpiły. 

O pozorności likwidacji stanowiska pracy może na przykład świadczyć fakt, iż krótko po zwolnieniu danego pracownika w zakładzie zatrudniono pracownika o podobnym zakresie obowiązków. Na pozorność likwidacji stanowiska może też wskazywać przeprowadzenie rekrutacji krótko po tym, gdy pracownik został zwolniony z zakładu. 

Pułapka druga: pozorność w zakresie przyczyny likwidacji stanowiska pracy

Decyzja o likwidacji stanowiska pracy musi być uzasadniona zaistnieniem konkretnych okoliczności - np. zmianą struktury organizacyjnej, przekazaniem uprawnień do wykonywania konkretnych zadań zewnętrznemu usługodawcy bądź spadkiem zapotrzebowania na wykonywanie konkretnego rodzaju pracy. 

Jeżeli pracodawca podczas przekazywania pracownikowi informacji o przyczynie likwidacji stanowiska wskaże na zmiany w strukturze organizacyjnej, to podczas postępowania sądowego jego obowiązkiem będzie udowodnienie, że zaistniał związek z likwidacją danego stanowiska pracy. 

Pułapka trzecia: likwidacja stanowiska pracy jest jedynie zamiarem pracodawcy

Zgodnie z linią orzeczniczą polskich sądów, proces przeprowadzania zmian organizacyjnych może być rozciągnięty w czasie, przez co rzeczywisty termin likwidacji stanowiska nie zawsze musi odpowiadać terminowi wypowiedzenia umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca ma jednak obowiązek, aby wykazać w sądzie, że proces reorganizacji w firmie w dalszym ciągu trwa i jego efekty będą nieodwracalne. Pracodawca może to udowodnić np. poprzez podjęcie stosownych uchwał czy też przekazanie informacji pracownikom o zmianach w strukturze organizacyjnych. 

Pułapka czwarta: brak wskazania kryterium doboru pracownika

W przypadku, gdy likwidowane jest jedno z wielu takich samych stanowisk pracy, czyli zwalniany jest tylko jeden pracownik spośród wielu mających identyczny zakres obowiązków, samo wskazanie przez pracodawcę, że przyczyną zakończenia współpracy z pracownikiem jest likwidacja stanowiska pracy, będzie stanowczo niewystarczające. Wówczas obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie konkretnego kryterium doboru. 

Więcej porad dla pracowników i pracodawców znajdziesz na portalu Aplikuj 

Wszystkie osoby, które poszukują sprawdzonej, fachowej wiedzy na temat rynku pracy, powinny odwiedzić portal Aplikuj.pl. Na www.aplikuj.pl można znaleźć nie tylko porady, ale również tysiące ofert pracy w praktycznie każdej branży.